Samenwerken, een vanzelfsprekend proces?

Je kent het gevoel wel: je bent werkzaam binnen een team waar iedereen kan lezen en schrijven met elkaar. Je zou dan zeggen dat de samenwerking goed is. Andersom heb je misschien ook wel eens meegemaakt. Als Agile Coach zie je deze situaties veel en vaak, en
alleen dit constateren is voor een Agile Coach vaak niet voldoende. Dit betekent actie!
Als een samenwerking als goed wordt ervaren, ben je natuurlijk nieuwsgierig waar dit hem dan in zit, en waar nog meer winst te behalen valt. Wanneer een samenwerking minder goed is, dan is het natuurlijk de uitdaging om te kijken waar dit hem dan in zit.

Aan de hand van het model van Tuckman neem ik je mee hoe je zou kunnen herkennen of een samenwerking binnen een team prettig verloopt, en wat je vervolgens aan interventies zou kunnen doen om dit te verbeteren. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat iedere groep mensen die geacht wordt een gezamenlijk doel te bereiken een team zou kunnen zijn. Dit model maakt geen onderscheid in development teams, business teams of een leiderschapsteam. Dus in welke context jij als coach ook zit, dit model kan jou inspireren, nieuwe inzichten geven en je interventies beter maken door de behoefte die er op dat moment is.

De eerste fase van Tuckman kun je herkennen als je een team begeleidt dat alleen maar met zichzelf bezig is, een beetje zoals het Nederlands elftal onder Frank de Boer. Ze zien elkaar niet als teamleden, en als er iets is gaan ze naar de manager. Daarnaast zie je vaak dat de groepsleden niet eens weten waarom ze bij elkaar gezet zijn, en met welk doel. Bij conflicten luisteren ze niet naar elkaar, ligt de schuld altijd bij de ander en is het lastig afspraken maken met deze groep. Tuckman noemt deze fase forming: de groep is zich aan het vormen tot een geheel, maar dat gaat vaak niet vanzelf. Als jij coach bent van zo’n groep, faciliteer dan sessies waarbij mensen elkaar beter leren kennen. Als mens, maar ook als professional. Coach het leiderschap op transparantie en kwetsbaarheid. Op deze manier gaan zij het goede voorbeeld geven, leading by example!

Als je als coach lekker bezig bent geweest om een team te creëren ga je op een gegeven moment merken dat het gaat stormen binnen het team. Letterlijk stormen! Daarom heet deze fase ook storming.
Je gaat twijfelen of deze groep hier wel wil werken, er zijn veel conflicten, subgroepen ontstaan (kijk regelmatig bij de koffiemachine) en in deze fase wordt de norm bepaald van wat binnen deze groep geaccepteerd wordt. “Zo doen wij het hier”, gaat duidelijk worden. Maar ook hier kun je als coach een rol spelen zodat je het team helpt in deze fase. Jij kunt deze storm bedwingen! Zorg ervoor dat je de groep helpt de normen te bepalen. Doe dit met de groep, zodat iedereen zijn zegje kan doen, en zodat de afspraken binnen de groep van iedereen zijn. Maak deze ook transparant, net als de doelen en werkprocessen van het team. Een ongeschreven regel is in dit geval killing. Transparancy is key in deze fase! Onderdeel van deze transparantie is ook, hoe lastig het soms ook is, feedback naar elkaar geven. Alleen zo leer je de teamleden om elkaar aan te spreken op het naleven van de door hen opgestelde afspraken. Je zult zien dat ze elkaar dan gaan helpen, en verantwoordelijkheid gaan nemen voor de dingen die ze doen.

Als de storm is gaan liggen, is er als het goed is een bepaalde norm binnen het team. Je merkt dat het een leuk team aan het worden is. Ze vinden zichzelf ook leuk, en vaak ook goed, en je ziet ze groeien. Het teamgevoel komt meer en meer en de wil om te presteren is er. Toch is het op sommige plekken nog een beetje ruw. Ze geven elkaar gevraagd en ongevraagd feedback, nieuwe mensen worden niet snel opgenomen en ook samenwerking met andere teams kan nog wat onwennig zijn. Ik wil niet de vergelijking trekken met motorclubs, maar vergelijk het toch maar een beetje hiermee. Misschien gaan ze zelfs leren jasjes maken waar hun zelfbedachte teamnaam en logo opstaat.

Hoe dan ook, er worden vaak al mooie resultaten geboekt door het team, maar toch kun je als coach nog veel waarde toevoegen bij een groep die in norming zit.
Ga eens successen met ze vieren. Iets waar we in Nederland niet zo goed in zijn, maar wat echt bewezen helpt om (zelf)vertrouwen te krijgen. Leg de successen tijdens demo’s onder de loep, hang een bel op in teamspace en elke keer als er een user story af is, of als een increment live is gegaan luidt het team de bel. Het lijkt heel Amerikaans, maar ik daag je uit om het te doen, het werkt!
Zet daarnaast in op het lerend en reflecterend vermogen van het team, en help de sterke en minder sterke kanten te zien. Faciliteer een sessie waarbij de teamleden zich uitspreken over wat ze willen leren en wat ze nodig hebben. Spannend, echt heel gaaf om te doen!

Barcelona in de zomer van 1992, Olympische Spelen. Als je toevallig daar was dan had je de kans om een team te zien dat Tuckman zou beschrijven als performing. Ik heb het hier natuurlijk over het Dream Team, het basketbalteam dat de VS vertegenwoordigde. Michael Jordan, Scottie Pippen, Magic Johnson en Larry Bird waren onderdeel van dit team, om er maar een paar te noemen. Dit team won uiteraard goud, niet alleen omdat ze de beste spelers waren (het hielp wel), maar ook omdat de spelers zich onderdeel voelden van een groter geheel. De manager van het team hoefde deze spelers niks uit te leggen, alleen maar te faciliteren. Constant kijken wat ze nodig hebben om nog beter te kunnen worden als team. Iedereen had zijn eigen rol in dit team, maar wist elkaar te vinden om te scoren, met natuurlijk als groter einddoel, die gouden plak om de nek.

Als jij ooit een Dream Team mag coachen, dan kun je nog steeds van waarde zijn als Agile Coach. Maak kennisdeling mogelijk zodat teamleden elkaar beter kunnen maken, vier de successen die ze bereiken en neem hier andere afdelingen in mee. Bijvoorbeeld die ene afdeling waar een grote afhankelijkheid mee was. En probeer te experimenteren met nieuwe manieren van werken. Andere frameworks en nieuwe practices kunnen dit team helpen zichzelf opnieuw uit te vinden en zo nog beter te worden.

Vergeet niet dat dit allemaal niet zwart-wit is. Het kan heel goed zijn dat verschillende fases in elkaar overlopen, dat een team op sommige vlakken al in een volgende fase zit of juist een fase terug gaat. Waar dit model je vooral bij kan helpen is om voor jezelf een snelle inschatting te maken, deze te toetsen en je wat handvatten kan geven om interventies te kunnen doen. Daarnaast is het niet raar dat als je werkt met een team, het zomaar kan zijn dat er iets gebeurt waardoor ze weer terugvallen in oud gedrag en daarmee weer kenmerken vertonen van een andere fase. Dit is heel normaal en betekent werk aan de winkel!

Ik hoop dat deze uitleg van het model je heeft kunnen aanzetten tot denken en doen. Mocht je meer willen weten, of hulp nodig hebben bij de ontwikkeling van je teams laat het mij vooral weten. Je kunt mij altijd een bericht sturen op info@towson.nl.