Teamcoaching met Lencioni: Hoe zit het met het vertrouwen in je team?

Ondanks dat vertrouwen niet zichtbaar of grijpbaar is hebben we allemaal een begrip, maar ook vooral een gevoel bij het woord vertrouwen. Wanneer je het woord in een woordenboek opzoekt zal een volgende tekst verschijnen: “Bereidheid van een persoon of groep om afhankelijk te zijn van de daden van een andere persoon of groep”. Het is niet voor niets mijn eerste artikel: zonder vertrouwen is er geen sprake van een team. Daarom is het ook zo belangrijk om in de eerste fase van de teamvorming en de coaching van je teams zo nadrukkelijk stil te staan bij vertrouwen. Wanneer teams gevormd worden hebben we het wel over een team, maar in feite is het nog een groep. In deze fase is het nog “los zand”. En dat komt omdat in een beginnend team de leden elkaar nog niet volledig vertrouwen. Per slot van rekening is er dan ook nog helemaal geen basis voor vertrouwen omdat je nog niet weet hoe afhankelijk je van de anderen kunt zijn of bent, dus hier is gelijk werk te doen. En dat leidt dan gelijk weer tot de volgende vraag: Welk niveau van vertrouwen is nodig om onze doelen te behalen en om een effectief team te zijn waar eenieder zich in thuis voelt en graag in wil werken? Angst De bereidheid en het vermogen om je afhankelijk (kwetsbaar) op te stellen heeft veel aandacht in de eerste fase, maar het gaat natuurlijk om een continu proces. Bij vertrouwen gaat het niet alleen over krijgen maar zeker ook over vertrouwen bieden. Dit is onderdeel van mijn aanpak als teamcoach. Er zijn elementen waaraan je heel snel kunt zien dat er sprake is van vertrouwen binnen een team. Er is binnen een team de bereidheid om te werken met de geldende (geschreven en ongeschreven) regels. Binnen dit team zijn mensen bereid hulpvragen aan elkaar te stellen, maar ook bereid om elkaar aan te spreken. Mijn ervaring is dat iedereen zich eerst veilig moet voelen en bekend moet zijn met elkaars gedrag. Neem als voorbeeld autorijden. Als we zelf de verkeersregels kennen, de auto zelf veilig genoeg vinden en we er min of meer van op aan kunnen dat anderen ook de regels kennen en ook hiernaar handelen, durven we de weg op. We hebben er dan vertrouwen in dat het goed komt. Wat ik regelmatig ervaren heb is dat men uit angst voor de eigen veiligheid zich niet uitspreekt, bijvoorbeeld uit angst voor de reactie (of zelfs actie) van de leidinggevende. Wat er dan ontstaat is schijnvertrouwen; alles lijkt goed, maar onder de oppervlakte groeit de onvrede en de afstand tussen de teamleden. Niks zeggen betekent dus ook dat er automatisch van je verwacht wordt dat je doet wat anderen willen. Dit gedrag wil ik niet binnen mijn teams en daarom besteed ik hier veel aandacht aan. Open en gelijkwaardige communicatie kan soms wat schuren en zelfs wat pijnlijk zijn, maar is een belangrijke pijler voor vertrouwen. Manifesto Binnen teams met genoeg vertrouwen hoef je niet bang te zijn bij een misstap. Binnen teams waar het vertrouwen goed zit, gelooft men erin dat het soms niet helemaal gaat zoals gepland maar dat het werk met de juiste intenties is uitgevoerd. Het naderhand bespreken in de retrospective is hierbij natuurlijk belangrijk; samen leren van je fouten en het vervolgens beter doen is een belangrijke bouwsteen in het team vertrouwen. Hieronder een aantal kenmerken van teams waar het vertrouwen ontbreekt: – Zeer afwachtende houding bij het vragen om hulp – De teamleden koesteren veel wrok naar elkaar – Binnen het team worden regelmatig onterechte conclusies getrokken over bedoelingen/bekwaamheden van anderen zonder deze te (kunnen) verklaren – Teamleden die elkaar ontwijken en sprake van structurele afwijzing van meetings of gesprekken met elkaar – De teamleden verbergen hun eigen zwakte en fouten voor elkaar – Er is sprake van grote aarzeling bij het bieden van hulp Daarom is het opstellen van een Teammanifesto een van de topics die ik bij een retrospective ook graag doe. Het is een waardevolle manier om het onderwerp vertrouwen binnen een team bespreekbaar te maken en het maakt de waarden die teamleden belangrijk vinden in het team expliciet waardoor er minder of geen ongeschreven regels meer zijn waar men zich aan moet houden. Ter vergelijking: als je bij een concert achterwaarts wil “stagediven” moet het zo zijn dat je het liefste wilt dat de mensen die je opvangen de collega’s zijn uit jouw team. Want je wilt dat het team je opvangt mocht het misgaan. Zou jij het durven binnen je huidige team? Ik nodig je van harte uit om te reageren en mijn posts te delen met anderen in je eigen netwerk. Daarnaast geven collega’s en ik ook workshops rondom leiderschap en team performance. Kijk eens op https://www.towson.nl/trainingen voor meer informatie. Stanley Markiet, consultant bij Towson