Duurzame inzetbaarheid

In dit artikel over duurzame inzetbaarheid gaat Marlies Kreuk niet in op het investeren in persoonlijke ontwikkeling. Hoe je dit voor jezelf kan doen, maar ook hoe je vanuit goed werkgeverschap namens je werkgever kan ondersteunen. Het artikel sluit uitstekend aan bij het artikel dat Orpheo Ormskerk onlangs over de “growth mindset” heeft geschreven. Toen ik ruim 5 jaar geleden bij een grote (IT)opleider kwam te werken had ik nog nooit dit begrip gehoord. Naar mate ik meer ervaring op deed, kwam dit fenomeen steeds meer naar voren in de gesprekken die ik voerde met werknemers en bedrijven. Toen ik 2,5 jaar geleden startte in een leidinggevende functie, kwamen ook de HR-workshops over hoe ik mijn team, mensen van millenials tot 50-plussers, op een duurzame manier kon laten ontwikkelen. Met de constante en steeds snellere veranderingen wordt er steeds meer gevraagd van de werknemer. De scheidslijn tussen IT-bedrijven en traditionele organisaties wordt steeds vager en zal op den duur waarschijnlijk helemaal verdwijnen. Immers elk bedrijf, klein of groot, heeft tegenwoordig te maken met IT en bijbehorende kennis en processen. (Bij)scholing in IT is al lang niet meer voor de beroeps IT ’er, maar voor iedereen die in zijn of haar werk met IT te maken heeft. Nu ik zelf bij een Agile consultancy practice werk, zie ik ook juist veel opdrachtgevers die niet van origine IT-bedrijven zijn. Juist zij omarmen het Agile werken om de vele nieuwe mogelijkheden die het biedt voor de organisatie en de mensen die er werkzaam zijn. Daarnaast wordt er gelukkig ook steeds meer aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Samenwerking, zelfreflectie en feedback geven zijn zaken waar organisaties steeds meer belang aan hechten. En terecht ook, is mijn mening. De beste prestaties behaal je als je vertrouwen hebt in jezelf en in je team en er een transparante en veilige werkcultuur heerst. Dit houdt echter wel in dat je als werknemer dus over de as van de vak inhoud, de techniek en persoonlijke groei moet blijven ontwikkelen. Er is hier alleen 1 ‘probleempje’…. Volgens Prof. dr. Kim Putters, Directeur Sociaal en Cultureel Planbureau, laat onderzoek zien dat veel werkenden geen duidelijk beeld hebben van de veranderingen op de middellange termijn in hun werk, en wat die voor hun eigen competenties betekenen. Zij voelen geen urgentie om te blijven leren. Vaak besluiten zij pas om zich verder te scholen wanneer zij concreet uitzicht hebben op ander werk, of wanneer zij de overstap naar een andere baan al hebben gemaakt. Tegelijkertijd maakt het onderzoek duidelijk dat een deel van de werkenden wel degelijk belemmeringen ervaart voor het blijven leren. Voor het zich een leven lang ontwikkelen dient er tijd en geld beschikbaar te zijn, evenals maatwerk in scholingsvoorzieningen. [1] Uit ditzelfde onderzoekt blijkt dat maar een kleine 19% van de Nederlandse beroepsbevolking deelneemt aan een opleiding of cursus. Dit is weliswaar ruim boven de EU-norm, we zitten bij de top-5 landen, maar toch bekruipt mij hier het gevoel dat we er nog lang niet alles uithalen. Het AWVN heeft namelijk in 2018 al onderzoek gedaan[2] waaruit blijkt dat in 5 jaar tijd het budget wat vanuit werkgevers beschikbaar wordt gesteld voor scholing (volgens cao-afspraken), gestegen is van 1 miljoen werknemers naar 2,3 miljoen. En er zijn nog duizenden bedrijven die hierover afspraken hebben vastgelegd buiten de CAO’s om. Kortom, er liggen dus miljarden euro’s op de plank die ingezet kunnen worden door de werknemers zelf om zich over de technische, inhoudelijke of persoonlijke as verder te ontwikkelen. ‘Makkelijk op te lossen, de werknemer moet hier dus gewoon zijn eigen verantwoordelijkheid in nemen’ zou je nu kunnen roepen. En deels is dit ook zo, maar veel mensen ervaren van nature weerstand om zaken anders aan te pakken dan dat ze altijd gedaan hebben. Ook vinden velen het gewoonweg spannend om met de werkgever om tafel te gaan en het over hun ontwikkeling met de bijbehorende budgetten te hebben. Anderzijds willen veel bedrijven ook graag verder ontwikkelen, maar lopen ze nog vast hoe ze de werknemers op een duurzame en positieve manier mee kunnen nemen in impactvolle veranderingen zoals een Agile transformatie. Mijn conclusie is dan ook dat we vooral met elkaar in gesprek moeten blijven over duurzame oplossingen en de hulpvraag moeten blijven durven stellen. Stel bijvoorbeeld als werknemer eens de vraag aan je werkgever hoe hij jou kan ondersteunen in de veranderingen binnen jouw afdeling. Of stel als werkgever eens de vraag wat je werknemer van jou nodig heeft om mee te kunnen in de visie van de organisatie. En ga vooral ook vrijblijvend in gesprek met organisaties die jullie hierbij kunnen helpen. Nu het einde van het jaar nadert, is dit de uitgelezen kans voor zo’n gesprek. Want uit onderzoek van Springest blijkt dat bijna de helft (!) van het jaarlijkse opleidingsbudget wat werknemers hebben onbenut blijft. Meer dan 1 miljoen werknemers en duizenden werkgevers, en waarschijnlijk nog veel meer, laten hun kans op duurzame ontwikkeling hier liggen. En het zou toch zonde zijn als jij dit jaar één van hen bent. Wil je als werkgever of als werknemer eens sparren hoe je in kunt spelen op veranderingen die over de technische (IT) as gaan, bijvoorbeeld m.b.t. Agile werken? Maar ook hoe je hier als team of als management mee om moet gaan? En ben je benieuwd hoe je jouw organisatie-of persoonlijk budget hiervoor kan inzetten? Neem dan contact op met ons via 085 877 0180 of mail naar peter.turien@towson.nl. Ik ben benieuwd naar jullie vraag en ga graag met jullie in gesprek. [1] Grenzen aan een leven lang leren, Ralf Maslowski (m.m.v. Ria Vogels), SCP 2019 [2] https://www.awvn.nl/nieuws/persbericht/verdubbeling-budget-duurzame-inzetbaarheid/