Gezond conflict
Vaak worden conflicten als iets negatiefs gezien terwijl dit zeker niet aan de orde is.
Het is pas negatief wanneer een conflict te hoog oploopt en destructief wordt voor de samenwerking met elkaar.
Vaak is de basis van een negatief conflict “gelijk willen krijgen”, met als gevolg dat collega’s elkaar binnen de afdeling of binnen het team niet meer durven aan te spreken en dat ze elkaar minder zullen vertrouwen. Ieder gaat zijn eigen weg en er ontstaat een kunstmatige harmonie. Nergens is er sprake van conflict, of interesse in elkaar of in de gezamenlijke doelen.
We willen het conflict juist gebruiken om elkaar te begrijpen door elkaar uit te dagen op standpunten dan wel op een positieve manier waarbij wij ruimte laten zodat iedereen in zijn waarde kan blijven. Het conflict kan hier worden gezien en toegepast als middel om het vertrouwen in een team te versterken. Het wordt de basis voor het creëren van betrokkenheid en het nemen van eigenaarschap binnen het team.
Conflictstijlen
In de praktijk zijn er meerdere fasen en stijlen van conflicten- denk hierbij aan bijvoorbeeld toegeven, vermijden, exploreren of doordrukken. Elk van de stijlen van conflicthantering kan zich manifesteren tussen collega’s of teams. Afhankelijk van de karakters van de betrokkenen, het eigenbelang of het belang van de ander kan een bepaalde stijl zich nadrukkelijker manifesteren.
Het is goed om voor jezelf te bepalen welke stijl wenselijk is bij de specifieke situatie. Uiteindelijk moet ieder wel de wil houden om er samen uit te komen. Want je bent onderdeel van het team en nog steeds samen verantwoordelijk voor een doel.
Blijf dus hoe dan ook op zoek gaan naar een win-win situatie; tenslotte wil je met elkaar verder. Win-Win betekent overigens niet altijd compromissen.
Maar de persoon of partij die niet het gewenste resultaat krijgt moet wel de kans hebben om goed te begrijpen en te kunnen accepteren dat de keuze goed is voor het halen van het team is waar we allen toe behoren. Hiermee behoud je de relatie met elkaar en voorkom verkrampte reacties.
Wanneer binnen een team sprake is van een constante behoefte aan consensus lijkt alles bespreekbaar. Het continu kiezen voor de veilige middenweg, met de mindset “kan iedereen zich hierin vinden”, veroorzaakt uiteindelijk vooral gevoel van vaagheid over de richting en uiteindelijk is er nooit sprake van heldere prioriteit. Dit gaat direct ten koste van de betrokkenheid van de collega’s in het team en daarmee het wel of niet nemen van persoonlijk eigenaarschap. Teamleden zullen steeds minder offers brengen en dit kan zelfs doorschieten in opportunisme (eigen gewin) of ongeloofwaardigheid om ooit als team tot de beste resultaten te komen.
Kortom: zonder gezond conflict gaan teamleden twijfelen over de juistheid van genomen beslissingen.
Gaspedalen
Binnen mijn eigen opdrachten ben ik ook situaties tegengekomen waarbij ik te maken had met eigen vaste patronen. Ieder mens heeft vaste patronen die we allemaal bewust en onbewust toepassen in ons gedrag en onze communicatie. Ik noem ze ook wel onze “gaspedalen”. De vier gaspedalen zijn: -D(direct). -I(inspirerend). -S(supporting), -C(correct).
Door oefenen kan iedereen deze gaspedalen naar behoefte harder of zachter intrappen.
Naar gelang de situatie ben je vrij om te switchen tussen deze pedalen. Het helpt mij persoonlijk om de verbinding op te zoeken met mensen die van nature een ander gaspedaal dieper indrukken dan ik onbewust doe. Door dan wat anders “gas te geven” kan ik beter contact maken en daardoor ook beter omgaan met conflicten in mijn team of met mijn gesprekspartner. Mijn eigen natuurlijke voorkeursgedrag is “mensgericht”, iets wat niet goed of fout is, maar in situaties waar men juist heel “taakgericht” is zou ik minder effectief kunnen zijn. Wanneer ik mijn communicatie dan niet wijzig zal de kans op onbegrip, wrijving of conflict toenemen.
Sinds ik het DISC-model heb ontdekt gebruik ik het ook bij mijn teamcoaching.
Ik leer de mensen die ik coach onderling ook actief gebruik te maken van de gaspedalen die we van nature misschien niet zo snel intrappen. Hierdoor beginnen we elkaar beter te begrijpen en soms zelfs beter te waarderen en dat helpt dan weer de onderlinge communicatie te verbeteren. Doordat er ruimte ontstaat om waardering te oogsten terwijl je jezelf bent, stimuleert het ook het benutten van talent en vergroot het de individuele effectiviteit binnen het team.
Iedereen heeft sterke kanten die ons uniek maken waarvoor we graag erkend willen worden, met de erkenning van onze sterke kanten. Echter, elke sterke kant, indien overmatig of onjuist toegepast, kan ook worden gezien als een zwakke kant en daarmee verval je in overcompensatie en ongezond conflict. Kortom: balanceren, en bij elkaar blijven toetsen, is de sleutel.
Ik help mijn teams altijd de DISC-stijlen te herkennen door het observeren van de verbale en non-verbale communicatie. Zo vinden we bij de samenwerking snel de juiste handvaten om tot gezond conflict te komen. Als je je eenmaal bewust bent van elkaars communicatiestijlen, gedragsvoorkeuren en woordgebruik ben ik ervan overtuigd dat conflicten anders zullen worden beleefd. Dit zal dan weer helpen om afscheid te nemen van die kunstmatige harmonie waar we weinig aan hebben.
Ik nodig je van harte uit om te reageren en mijn posts te delen met anderen in je eigen netwerk.
Daarnaast geven collega’s en ik ook workshops rondom leiderschap en teamperformance.
Kijk eens op https://towson.nl/workshops voor meer informatie.
Stanley Markiet, consultant bij Towson
